Sexisme, harcèlement sexuel au travail : enjeux pour les DRH

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De très fortes disparités existent encore entre les hommes et les femmes dans l’entreprise. En vingt ans, des progrès ont été réalisés sur le champ de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Des textes sont venus contraindre les entreprises afin de rétablir les équilibres d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, au parcours professionnel, aux postes à responsabilité, ainsi qu’à un niveau de rémunération identique.

Pour autant, de très fortes disparités existent encore*:

  • Les femmes gagnent globalement entre 15% et 19% de moins que les hommes selon les sources – 10% de moins sur le même poste avec le même profil qu’un homme
  • Les femmes occupent 80% des emplois précaires
  • Les femmes consacrent 1h26 de plus par jour que les hommes pour s’occuper de la maison et des enfants
     

Ces disparités fragilisent la situation des femmes dans le travail et dans leur vie privée et sont autant de facteurs de risques psycho-sociaux.  Quand des femmes sont confrontées à des comportements sexistes ou des situations de harcèlement moral ou sexuel elles vont souvent avoir du mal à se défendre au regard de ce manque de sécurité.

Aujourd’hui, dans notre société, les comportements sexistes ou de harcèlement sont inacceptables et doivent être combattus par l’ensemble des acteurs (état, institutions, parlement, entreprises, fonction publique). Accepter que près de la moitié de la population active fasse l’objet d’un tel traitement n’est pas entendable !

* Source : INSEE, Ministère du droit des Femmes, Défenseur du droit des Femmes

 

Les actions curatives et préventives sont indissociables

Il faut condamner toutes les formes de comportements sexistes et pratiques de harcèlement sexuel et moral. Il faut s’attacher à accompagner les victimes qui subissent, dans un désarroi total et souvent dans le silence, ces situations. Mais la prise en charge de ces situations est loin d’être suffisant. Il est indispensable de revoir les politiques RH et les pratiques managériales pour que de telles situations ne se produisent pas.

 

En clair, il faut à la fois faire du curatif (prendre en charge les femmes et les hommes victimes) et du préventif (faire en sorte qu’il n’y ait plus de femmes et d’hommes victimes). Rappelons que les comportements sexistes et les pratiques de harcèlement sexuel et moral doivent être proscrits quel que soit le genre concerné.

 

Un élément est stratégique dans la réflexion : les actions menées doivent dépasser le sujet de l’égalité professionnelle et s’inscrire dans une dynamique commune avec l’ensemble des actions en faveur de la promotion de l’égalité des chances.

 

La bienveillance à l’égard de l’autre (collaborateur-trice, manager-geuse, collègue, …) doit être la règle. Les seuls critères d’évaluation doivent être : la compétence et la performance. Les process RH doivent garantir cela.

 

Le cadre juridique est suffisant mais doit maintenant être respecté

 

Rappelons que le harcèlement sexuel comme le harcèlement moral sont passibles de sanctions pénales et civiles. Oui, le cadre juridique dans l’entreprise est suffisant. Mais ce n’est pas parce que les textes sont là que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réelle.

 

Le sujet de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait aujourd’hui partie des thèmes de la Qualité de Vie au Travail. Elle doit par conséquent faire l’objet d’une négociation annuelle entre l’employeur et les partenaires sociaux, ces derniers devant être particulièrement exigeants et exemplaires sur le sujet. Par conséquent, la question n’est pas tant celle du cadre juridique, mais de l’ambition que les entreprises veulent porter sur le sujet de l’égalité professionnelle.

 

Il faut faire bouger le cadre de référence dans les représentations et les comportements.

 

A titre d’exemple : les engagements pris en signant la Charte de la diversité ou la Charte de la parentalité peuvent être renforcés par les démarches d’obtention des labels Diversité et Egalité professionnelle. Ceux-ci rendent nécessaires l’évaluation des risques de discrimination sur l’ensemble des critères dans les process RH et la mise en œuvre de plans d’actions correctifs.

 

De plus en plus d’entreprises se sont engagées dans ces démarches et nous pouvons les y aider.

 

Quelles actions l’entreprise peut-elle mettre en œuvre ?

 

Les entreprises peuvent intervenir à trois niveaux :

  • Traiter
    • Prendre en charge les salarié.e.s victimes de comportements sexistes ou de harcèlement en les écoutant et les accompagnant par la mobilisation de l’équipe RH, d’un psychologue et parfois d’un juriste. Ce soutien assuré par une hotline externe permet une libération de la parole.
    • Renforcer la visibilité des dispositifs existants d’alerte et de traitement et la garantie de confidentialité
    • Sanctionner les coupables
    • Réaffirmer de façon très forte que ces pratiques sont inacceptables au sein de l’entreprise car contraire même aux valeurs portées par celle-ci.
  • Former
    • Former les managers à développer un management bienveillant et respectueux des individus, à identifier les propos sexistes et vexatoires, et à revoir les stéréotypes
    • Sensibiliser l’ensemble des collaborateur.trice.s au langage à ne pas utiliser, en lien avec les stéréotypes pouvant exister – ces sensibilisations pouvant avoir lieu de façon ludique ou par e-learning

Et ainsi libérer la parole par la pleine conscience des acteur.trice.s de l’entreprise sur ce sujet.

  • Prévenir
    • Structurer une réelle politique en faveur de l’égalité professionnelle par le mentoring, la mixité des métiers, la démarche de labellisation diversité et égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
  • Inscrire dans les valeurs de l’entreprise le respect de l’individu, quelle que soit sa singularité par exemple par l’élaboration d’une charte du management ou une charte des valeurs

 

 

Jean-Luc ODEYER, président du Groupe JLO, développeur de QVT