Jacques Toubon : « J’approuve le ″name and shame″ »

  • Publié le 31-10-2017 dans

Jacques Toubon songeait à prendre sa retraite avant d’être, suite au décès de son prédécesseur, nommé par François Hollande Défenseur des droits. Une entrée en poste « naturelle et accidentelle », lui permettant aujourd’hui de lutter activement contre les discriminations.

Un vaste travail d’envoi de CV destiné à tester les pratiques de recrutement de plusieurs grandes entreprises a été réalisé par l’ancien gouvernement. Que pensez-vous de cette méthode pour pointer du doigt (méthode du name and shame) les mauvais élèves ?

 

Jacques Toubon. Il est vrai que cette pratique de « test de situation », lorsqu’elle est suivie d’un processus de « nommer et dénoncer »fait parler d’elle. Certains s’interrogent sur le fait que cette méthode, à l’origine anglo-saxonne, puisse trouver sa place dans notre culture française. Pour ma part, je l’approuve lorsque sa diffusion n’est pas pratiquée de manière sauvage. Elle montre que l’on peut agir et a d’ailleurs été approuvée par la Cour de cassation en 2002.  

 

Au sein de notre institution, nous avons fréquemment utilisé ce mode opératoire pour d’autres types de discrimination, en particulier dans l’accès aux biens et services. En 2014, Jean-Marc Ayrault alors le Premier ministre, nous a demandé d’enquêter sur des pratiques médicales discriminatoires envers les personnes qui étaient uniquement couvertes par la couverture maladie universelle (CMU). Le test nous a permis de mettre au jour de tels comportements.  

 

Quelles tendances suivent ces discriminations lors de l’embauche et tout au long de la carrière ?

 

Malgré nos actions, la situation stagne depuis plusieurs années. La dernière édition de notre baromètre, réalisé en partenariat avec l’Organisation internationale du travail (OIT), met en lumière un très fort sentiment de discrimination chez les salariés et candidats à l’embauche. L’étude révèle que 47 % de la population active les considèrent fréquentes lors de la recherche d’emploi, 32,8 % estiment qu’elles sont « récurrentes » voire « très récurrentes » durant le déroulement de leur carrière. Sur les 5 200 saisines pour discrimination que nous avons reçues durant l’année 2016, la moitié concernait des discriminations dans le milieu professionnel. L’emploi est donc particulièrement touché, dans le secteur privé comme dans le public.

 

« Les discriminations dans l’emploi représentent la moitié des réclamations que nous recevons »

 

Existe-t-il des formes de discrimination courantes en pratique dont on entend peu parler ? 

 

Oui, celles qui touchent les personnes en situation de handicap sont peu médiatisées alors qu’elles sont très marquées. Selon notre étude, près d’une personne handicapée sur deux déclare en avoir été victime dans l’emploi. De nombreuses autres le sont également en raison de leur apparence physique.

 

Au sein de l'entreprise, quelles mesures jugez-vous efficaces pour lutter contre les discriminations ?

 

Du côté du législateur, des avancées ont déjà eu lieu. La loi égalité et citoyenneté, promulguée en janvier 2017, oblige par exemple les grandes entreprises à former leurs chargés de recrutement. La France doit également transposer cette année la directive 2014/95/UE dite « RSE » introduisant, pour certaines entreprises, des règles de publication de leurs informations extrafinancières. Cela inclut, entre autres, les mesures prises par elles pour lutter contre les inégalités de traitement et les discriminations.

 

Nous avons activement participé au groupe de travail Sciberras. Je suis également en faveur, pour les entreprises de plus de trois cents salariés, de l’instauration d’une obligation de création de divers indicateurs de non-discrimination. Des objectifs dont il nous reviendrait a posteriori de vérifier la bonne application. Il est ensuite envisageable que leur non-respect entraîne une sanction pécuniaire. Pour ma part, je suis plutôt en faveur d’une forme de sanction pédagogique, avec la sensibilisation comme maître mot.

 

Comment souhaitez-vous voir la législation évoluer ?

 

Il est de la responsabilité des DRH et des chefs d’entreprise d’améliorer la situation. Leurs actions ne sont aujourd’hui pas suffisantes, même si leur implication s’accroît. En tout état de cause, il est essentiel que le nouveau gouvernement se saisisse lui aussi de ces questions dans le cadre d’une politique globale de lutte contre les discriminations.

 

 

Propos recueillis par Camille Guével