Inaptitude et obligation de reclassement : l’importance des précisions apportées par le médecin du travail

A la suite d’un événement professionnel ou personnel, il peut arriver qu’un salarié ne soit plus apte à son poste. Dans cette hypothèse, le médecin du travail peut le déclarer inapte. Cette déclaration fait peser sur l’employeur une obligation de reclassement.

Il s’agit d’une obligation de moyen : l’employeur doit prouver qu’il a réalisé des démarches sérieuses et approfondies, que celles-ci aboutissent ou non à un reclassement. Le licenciement pour inaptitude pourra être envisagé si, à l’issue de ces recherches, aucune solution de reclassement n’a été trouvée.

I- Déclaration d’inaptitude : une procédure strictement encadrée et précisée

 

La loi du 8 août 2016[1] a profondément modifié le régime de l’inaptitude au poste de travail. L’entrée en vigueur de ce texte était subordonnée à la publication d’un décret d’application. C’est chose faite avec le décret du 27 décembre 2016. Cela aboutie à la coexistence, temporaire, de deux régimes : ancien régime pour les premières visites médicales antérieures au 1janvier 2017 et nouveau régime pour les visites postérieures.

 

L’inaptitude est définie par le Code du travail[2] comme la situation dans laquelle « aucune mesure d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail occupé n’est possible et que l’état de santé du travailleur justifie un changement de poste ». Concernant l’origine de l’inaptitude, celle-ci peut être professionnelle[3] ou non-professionnelle. Dans les deux cas, les procédures sont à présent globalement unifiées[4]. Toutefois, malgré une harmonisation des procédures, les règles en matière d’inaptitude professionnelle restent plus protectrices du salarié (principalement sur le plan financier[5]).

 

Le décret du 27 décembre 2016 est venu préciser les obligations du médecin du travail. En effet, l’article R4624-42 du Code du travail conditionne la déclaration d’inaptitude à la réalisation de 4 étapes préalables:

-Au moins un examen médical[6] ;

-Une étude du poste ;

-Une analyse des conditions de travail dans l’établissement ;

-Un échange, par tous moyens, avec l’employeur.

 

Ce n’est que si, à l’issue de ces quatre étapes le médecin constate qu’aucun maintien n’est possible que la déclaration d’inaptitude pourra être prononcée. Celle-ci fera alors naitre l’obligation de reclassement. Concernant l’avis d’inaptitude en lui-même, les articles L 4624-4 et R 4624-42 du Code du travail viennent préciser son contenu.

 

Cette déclaration d’inaptitude n’est pas sans conséquences. Tout d’abord, elle génère deux délais. Le premier[7] incite clairement l’employeur à agir – reclassement ou licenciement du salarié – dans le mois suivant la date de la visite médicale. En cas d’inaction durant ce délai, l’employeur devra reprendre le paiement des salaires dudit employé. Le second délai concerne la contestation de la déclaration d’inaptitude. Avant 2017, le délai de recours était de deux mois à compter de la notification de la déclaration d’inaptitude. La décision revenait alors à l’inspecteur du travail. A compter du 1er  janvier 2017, il convient de saisir le Conseil de prud’hommes (article L 4624-7) dans un délai de quinze jours (article R4624-45).

 

Cette évolution législative permet de ne plus mettre en concurrence ces deux délais. A présent, un employeur pourra envisager de licencier son salarié dans le mois de la déclaration d’inaptitude sans risquer de voir ledit licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse suite au recours du salarié. En effet, le délai de contestation est de quinze jours contre un mois pour le délai d’action de l’employeur. Il s’agissait d’une difficulté prégnante pour les employeurs.

 

Ensuite, la déclaration d’inaptitude engendre une obligation de reclassement[8]. Depuis le 1er  janvier 2017, les modalités de cette obligation sont identiques, que l’inaptitude soit d’origine professionnelle ou non. L’employeur doit, dans le cadre de sa recherche de reclassement, prendre en compte les recommandations du médecin du travail[9], tenir compte de l’avis des délégués du personnel[10] et proposer un poste « aussi comparable que possible à l’emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en mise de mesures telles que mutations, transformations de postes ou aménagement du temps de travail » (L 1226-10 et L 1226-2 du Code du travail). La jurisprudence considère que le périmètre de la recherche comprend l’entreprise elle-même et « le cas échéant, (le) groupe auquel elle appartient»[11].

 

En cas de reclassement impossible, l’employeur doit, par écrit, préciser les motifs qui s’opposent au reclassement[12]. Il pourra alors envisager le licenciement du salarié concerné à condition de pouvoir prouver le caractère sérieux de ses recherches.

 

II- Le licenciement pour inaptitude : une recherche d’équilibre entre les intérêts du salarié et ceux de l’employeur

 

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Bérénice Echelard