Géolocalisation des salariés : jusqu'où l'employeur peut-il aller ?

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Géolocalisation des salariés : jusqu'où l'employeur peut-il aller ?

Face à l’avènement de nouvelles techniques de géolocalisation (GSM/GPS), il est facile pour l’employeur de suivre à la trace et à distance ses employés. Mais il ne doit pas tomber dans le vice, et apprendre à conjuguer la géolocalisation avec les droits fondamentaux du salarié qui gouvernent le droit du travail. Puisqu’il s’agit d’une technique de surveillance, l’employeur devra appliquer les critères posés par la jurisprudence et par la Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés (CNIL).

 

La notion de géolocalisation

 

La géolocalisation par GPS est un procédé technique qui permet à l’employeur de déterminer en temps réel le positionnement d’un véhicule de l’entreprise mis à disposition au salarié. Indirectement, ce procédé permet de suivre le salarié.

Pour la géolocalisation par GSM, il s’agit de suivre le salarié via le téléphone portable mis à sa disposition par l’employeur. Attention, il ne s’agit pas d’un système de surveillance des appels émis et reçus mais bien un dispositif de pistage.

Ces procédés sont principalement utilisés par des entreprises dont les salariés sont mobiles : entreprises de transport, taxis, ambulances, etc. L’employeur va alors justifier la géolocalisation en insistant sur le fait qu’elle va lui permettre d’optimiser les déplacements, de diminuer les coûts afin de toujours satisfaire au mieux les exigences de ses clients.

Par exemple, l’employeur aura tout intérêt à avoir une trace précise du trajet de son salarié lorsque celui-ci aura en charge la prestation de transport de personnes. De même, il peut s’agir d’assurer la sécurité du salarié lui-même (convoyeur de fonds par exemple).

Les critères à respecter

 

Déclaration obligatoire à la CNIL : la géolocalisation est considérée comme un traitement de données personnelles.

Consultation du comité d’entreprise. Si l’employeur ne consulte pas le comité d’entreprise sur son intention de mettre en place une nouvelle technologie de surveillance des salariés telle que la géolocalisation, il ne pourra pas la mettre en œuvre.

Information collective et individuelle des salariés. L’employeur doit informer individuellement et collectivement (via les panneaux d’affichage) les salariés de la mise en place d’une géolocalisation. Lorsque l’employeur autorise les salariés à utiliser les véhicules à des fins privées, ils doivent être en mesure de désactiver le dispositif de géolocalisation.

Les sanctions en cas de non-respect des critères

 

Lorsque l’employeur ne respectera pas les critères imposés pour mettre en œuvre la géolocalisation des salariés, des sanctions pourront lui être infligées soit par la CNIL soit par les tribunaux.

En matière de relations individuelles de travail, on sait que le juge peut annuler un licenciement en cas de violation d’une liberté fondamentale (Chambre Sociale 13 mars 2011). On peut appliquer ce principe, par extension, en cas de violation des règles régissant la géolocalisation.

Sur le plan pénal, un défaut de déclaration est passible de 5 ans d’emprisonnement et d’une amende de 300 000 euros (article 226-16 du Code pénal).

Sur le plan civil, le défaut de déclaration va frapper la géolocalisation d’inopposabilité aux salariés.

Sources

 

-          LPA n°109 du 31 mai 2012 

-          Site de la CNIL  

Retour sur l’intervention de Johanna Carvais, juriste au service des affaires juridiques de la CNIL

 

Ce discours a eu lieu lors de la conférence « Données personnelles dans l’entreprise : protection ou illusion ? » organisée par le CEJEM de Paris 2, le 10 février 2011

 


 

Une délibération du 16 mars 2006, calquée sur la position européenne du G29, marque la position de la CNIL en matière de géolocalisation des véhicules utilisés par les employés. Le 23 juillet 2009, elle a réexaminé cette délibération et a précisé sa position de 2006.
 

Les finalités de la géolocalisation sont multiples : optimisation des tournées, suivi et facturation de prestations de transport ou encore contrôle de l’activité des salariés… La recommandation précise cependant que le suivi de l’activité des salariés ne peut être qu’accessoire, c’est-à-dire qu’il n’est envisageable que s’il n’existe pas d’autre système pour contrôler l’activité du salarié (par un système de badgeuse par exemple). La CNIL recommande qu’on ne puisse pas géolocaliser un employé qui dispose, de manière certaine, d’une liberté dans l’organisation de ses déplacements. C’est le cas des salariés qui organisent seuls leur journée de travail et leurs déplacements auprès de leurs clients ou fournisseurs, et informent leur employeur ensuite. Par ailleurs, la CNIL rappelle que le contrôle permanent n’est pas possible et recommande une fonction de désactivation afin que le salarié ne soit pas géolocalisé à l’issue de son temps de travail et lors des temps de pause. 

De manière générale, les employés investis d’un mandat ne peuvent pas être géolocalisés dans le cadre de leurs missions. Concernant les don- nées collectées, la CNIL insiste sur le fait que seule une vitesse moyenne peut être collectée et non une vitesse maximale car l’employeur ne peut collecter de données relatives aux infrac- tions. Or, il est clair qu’une vitesse maximale est susceptible de faire apparaitre une infraction au code de la route. Quant à la durée de conservation des données de localisation, la CNIL rappelle qu’elle doit être pertinente. A titre d’exemple, si le dispositif a été mis en place pour contrôler l’activité des salariés, les données ne pourront être conservées que pendant 2 mois maximum. Enfin, l’employeur devra informer ses salariés de manière individuelle (note d’information, affichage dans l’habitacle des véhicules…). En cas de défaut d’information, l’employeur ne peut pas utiliser les données de géolocalisation d’un salarié pour démontrer le caractère justifié d’un licenciement (CA Dijon 14 septembre 2010).
 

En parallèle, se développent de nouvelles finalités, comme la lutte contre le vol, l’appel d’urgence, et le pay as you drive ou PAYD (qui utilise notamment la géolocalisation pour moduler le calcul des primes d’assurance). Ces finalités sont de plus en plus sollicitées par les employeurs pour leur flotte de véhicules. Pour rappel, en 2005, la CNIL a refusé un dispositif de PAYD d’une part en raison de la collecte de la vitesse maximale et d’autre part car elle a jugé que le dispositif présenté était de nature à porter atteinte au principe d’aller et venir anonymement dans des proportions injustifiées. Toutefois, le 8 avril 2010, la CNIL a adopté une recommandation pour guider les professionnels et répondre aux questions des particuliers sur le déploiement de ces dispositifs.