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Professionnaliser la démarche compétences

  • Île-de-France
  • Trois jours à une semaine
  • 16 mai 2017
  • 5 juillet 2017
  • 3800€
  • Droit social
  • Autres
  • Accéder au site de la formation
  • Dates supplémentaires

  • Du : 20 septembre 2017 au : 29 novembre 2017 (Terminée)
  • Du : 17 octobre 2017 au : 12 décembre 2017 (Terminée)

Objectifs 1 de la formation

Rappel des essentiels – introduction à la gpecpositionner la gpec dans la politique rhidentifier les enjeux de la gpec et positionner la démarche au regard de la stratégie de l’entrepriseprendre en compte le marché de l'emploi local et territorialquelles sont les nouvelles obligations juridiques en matière de gpec, le champ d'application des différents textes ?de la loi borloo (loi de cohésion sociale 2005) à la loi du 17 août 2015: une volonté politique qui fait naitre de nombreuses obligationsle point sur les récentes jurisprudences et leur interprétationle mix entre gpec et pse connaître et s'approprier le vocabulaire et les outils de la gpecl’accord de gpecanalyser et définir les enjeux de la négociation de votre accord gpecun nouvel enjeu pour le dialogue socialles enjeux des différents acteurs de la négociation dans l'entrepriseles grands axes de négociation de l’accord : définir le processus de la négociation (agenda, thèmes et délimitation du sujet…)les mesures d'accompagnement susceptibles de lui être associéesformaliser votre accord gpec : phase de rédaction et de négociation, phase de mise en œuvrele projet de la démarche compétencerepérer les conditions de mise en œuvre de la démarchedémarrer une démarche gpec : les bonnes questions à se poser, vos leviers, les principaux pièges…formaliser les objectifs à atteindre, clarifier les résultats attendus de la mise en place d'une gpec, susciter une commande institutionnelle claire, lister les moyens nécessaires à la conduite du projetcréer les conditions nécessaires à la pérennité de votre projet, la communication autour du projetpartager les informations issues des tableaux de bord sociauxles relations avec les irpla validation des compétences, liens avec le recrutement, la formation, l'entretien annuel, la mobilitéles questions posées par la reconnaissance et la validation des compétences organiser efficacement votre projetcomment impliquer tous les acteurs pour faire accepter votre projetappliquer les principes de la conduite du changement à votre projetpiloter votre démarche en "mode projet »inscrire la gpec au service du dialogue social de votre structureidentifier l'impact de la démarche sur l'organisation interne de la drhles différents modes d'entrée : démarche globale ou démarrage par les métiers prioritairespiloter la démarche compétencesdéfinition des concepts de base (compétences, emplois, référentiels…)analyse de l’existant : emplois, fonctions, métiers…analyse quantitative et qualitative des ressources de l’entreprise (tableaux de bord sociaux…)réflexion sur le choix des outils et sur leur élaboration : un répertoire des métiers (ou cartographie des métiers) et un répertoire emplois-type, fiche emploi-type, référentiel de compétences, entretien annuel, professionnel…construction des outils de gestion des compétencesidentification des compétences disponibles et diagnostiquer les compétences stratégiquesanalyser les compétences nécessaires aux orientations stratégiques de l’entreprisele déploiement de la gpecchoix des orientations de développement de compétences :avantages de la mobilité interne, les passerelles métiersdispositifs formationmise en place des parcours professionnelsgestion des seniors (tse : tuteur senior entreprise…)détection et gestion des potentiels, des talents….capitalisation des compétences-clés : transmission des savoirs tutorat, mentoratrecrutement et attractivité de l’entreprisemise en place des outils de mesures du développement des compétencesla mise en cohérence des systèmes de compétences avec les pratiques managérialescommuniquer sur la gpec communiquer sur la démarche et impliquer les acteursla gpec et ses acteurs : rh, managers et salariés, direction, irpconstruire un plan de communication internemettre les managers au cœur du processusfaire vivre votre gpec anticipation qualitative des métiers / anticipation quantitative des emploisquels indicateurs quantitatifs suivre : structure des effectifs et des qualifications…quels indicateurs qualitatifs surveiller : adéquation compétences disponibles / compétences requisesquel plan d'action mettre en place pour assurer la cohérence de vos actionscomment accompagner l'ensemble des salariés et des managers dans le changement

Objectifs 2 de la formation

Cerner les spécificités du marché de l’emploi de son secteur d’activité et bassin d’emploiconduire une gpec adaptée aux enjeux et besoins de l’entrepriseconstruire les étapes clés d’une démarche gpecetre un partenaire du management pour faciliter les activités de l’entreprise : comprendre et intégrer les besoins en compétences et les enjeux des managers en matière d’emploi dans leurs activitésidentifier les besoins en emploi et en compétences, établir des plans de remplacements et repérer les compétences clés ou en obsolescence de demainanticiper les évolutions en matière d’emplois et de métiersmettre en œuvre les techniques de développement des compétences par des actions opérationnelles de formation internes et externes (achat de prestations) tutorat, mobilité, people view…faire de la gpec un outil d'optimisation rh

Le + pédagogique

Formation dynamique, stratégique et opérationnelleapports de concepts et d'outilsce programme correspond au bloc de compétences « manager et développer les compétences » du titre i « manager du développement rh » code rncp n° 16958

Pré-requis