Objectifs 1 de la formation
Partager nos perceptions des bénéfices de la « coach attitude »partage en intelligence collective pour favoriser l’écoute, la conversation et la compréhension mutuelle au sein du groupe de participantsdécrypter nos expériences réussies d’accompagnementexercice en binôme : partage d’un accompagnement réussi. exercice d’écoute et de reformulation pour permettre à son interlocuteur d’aller plus loinidentification des ingrédients qui ont permis ces réussites. mise en commun des idées clésla coach attitude du rh, un aspect de la missionqualifier les différentes facettes de la mission rh : rh expert, rh leader, rh ressource (adapté d’après le modèle des responsables porteurs de sens de vincent lenhardt)partage des difficultés et questions qui se posent dans les différents rôlesexercice de mise en application sur une situation concrète proposée par un participantexplorer et enrichir sa posture d’écoutesur la base d’un questionnaire individuel, explorer ses attitudes spontanées via la grille de lecture des attitudes de porter : 5 attitudes d’influence (ordre/conseil/soutien/évaluation/interprétation) et 2 attitudes d’accompagnement (reformulation/questionnement)comprendre l’impact des différentes attitudes sur son interlocuteurréflexion collective sur l’impact des positions adoptées selon les situations : position haute (vise résultat), position basse (vise l’autonomie)identifier les impacts des attitudes d’accompagnementimplications et ouvertures possibles qu’une approche coaching peut généreridentifier à quels moments/dans quelles situations, adopter une coach attitude sera aidants’exercer à varier ses attitudes pour développer ses attitudes moins spontanées en prenant appui sur la diversité du groupecomprendre ses interlocuteurs et comment les accompagnerune dynamique partenariale collaborateur/manager/rhdécrypter leurs besoins, faire émerger leurs demandes, les aider à la clarifier, passer un contrat d’accompagnementappropriation de la méthode de cadrage d’une demande rpbdc (réel, problème, hypothèse de besoin, demande, contrat)pratique en binôme avec observateurs. feedback des observateurs pour ancrer les apprentissages et fluidifier la pratiquese positionner soi-même en tant que rhl’identité de drh/rrh : « mon rôle et moi » - identités de rôle rhmise en application pour chaque participant en cheminant avec les niveaux logiques de dilts pour réfléchir individuellement puis partager ce qui donne sens à sa mission (environnement, comportements, attitudes, valeurs, mission)ce cheminement permet d’accroître son niveau de conscience de « pour quoi je fais ce que je fais ? »pratiquer en formation et pendant l’intersessionle programme d’apprentissage et d’expérimentation se poursuit dans l’intersession grâce à un plan d’action personnel établi à la fin du jour 2 et à l’entraide entre pairsle 3ème jour s’appuie sur le retour d’expérience de l’intersession pour approfondir et pratiquer les différents outilsdécoder les situationsapproche systémique (contexte/interactions/but recherché/décisions et ajustements)les situations et zones de problèmes : schéma de repérage des différentes zones de problème décelées dans la situation et options de stratégies pour avancerune dynamique partenariale collaborateur/manager/rhexercice : sur une situation concrète apportée par un participant, schématiser le système relationnel et les interactions, identifier les zones possibles de problèmes et faire des hypothèses d’accompagnementtrouver la juste distance pour s’impliquer tout en se protégeantidentifier et comprendre les jeux psychologiques : illustration des jeux psychologiques au travers de séquences de films, décryptage par le groupesortir du jeu : passer du triangle dramatique au triangle vertueuxgérer les situations délicates : la métacommunication, la communication non violentemise en application au sein du groupe sur les situations concrètes vécues dans laquelle l’acteur rh se sent coincé ou démuni. identification de stratégies pour sortir du jeu